Cechą charakterystyczną życia społecznego, a zwłaszcza organizacji społecznych, jest instytucjonalizacja. Przejawia się ona w depersonalizacji ról i czynności pełnionych przez jednostkę lub zadań pełnionych przez komórki organizacyjne oraz instytucje. Proces ten zachodzi szybko i ma trwały charakter, zwłaszcza w bardziej liczebnych i sformalizowanych grupach społecznych. Instytucjonalizacja jest pewnym przejawem racjonalności życia społecznego i posiada również wiele zalet. Niekoniecznie jest to racjonalność zamierzona i świadomie wprowadzona. O jej wystąpieniu najczęściej decyduje skuteczność tego typu rozwiązań.

Utracona spontaniczność tworzonych grup, celowy (racjonalny) typ instytucjonalizacji ma charakter obustronny, ale niesymetryczny. Instytucjonalizacja jako pewien przejaw reguł społecznych, nietworzonych wprost przez jednostkę, ale jako pewna wypadkowa społecznych i organizacyjnych zachowań, ma większy wpływ na pojedynczą osobę niż odwrotnie. Ta wzajemna zależność jest źródłem częstego niezadowolenia jednostki. Głównym jej uczestnikiem jest przecież osoba, która doświadcza uczuć.

W życiu codziennym, dla większości z nas, organizacją najbardziej „odczuwalną" jest zakład pracy ^{[ 1 ]}. Praca, mimo swojego wymiaru autotelicznego, pozwala na zaspokajanie potrzeb związanych z funkcjonowaniem w społeczeństwie. Jest miejscem zarobkowania, wymiany informacji i kształtowania relacji interpersonalnych. W końcu staje się również miejscem doświadczania najróżniejszego rodzaju emocji.

UTRACONA WOLNOŚĆ — ŹRÓDŁA STRESU W ŚRODOWISKU PRACY

Obustronna, ale niesymetryczna relacja między organizacją a słabszą stroną interakcji, jaką jest jednostka, budzi dyskomfort dla niej samej. W konsekwencji jest źródłem stresu. Do najważniejszych stresorów w środowisku pracy można zaliczyć:

• niesprzyjające fizyczne środowisko pracy,
• przeciążenie bądź niedociążenie pracą,
• zbyt mała kontrola nad procesem pracy,
• niejasność bądź konfliktowość roli,
• złe stosunki interpersonalne,
• brak perspektyw rozwoju zawodowego ^{[ 2 ]}.

Zdaniem R. Lazarusa: „stres psychologiczny jest szczególną relacją między osobą a środowiskiem, którą osoba ocenia jako nadwerężającą jej zasoby i zagrażającą jej dobrostanowi" ^{[ 3 ]}. Definicja ta odzwierciedla relacje pomiędzy jednostką a środowiskiem. Zwraca uwagę na subiektywizm stresu, który polega na tym, że takie same warunki zewnętrzne mogą być inaczej interpretowane przez każdą jednostkę i w konsekwencji mogą mieć dla nich inne znaczenie i skutek.

Przekładając kategorię stresu na specyfikę miejsca pracy, stres w pracy traktowany jest jako proces, w którym czynniki związane ze środowiskiem pracy powodują określone konsekwencje. W środowisku pracy można doświadczyć dwóch rodzajów stresu: stresu chronicznego, związanego z często powtarzającymi się trudnościami oraz stresu traumatycznego wywołanymi wydarzeniami traumatycznymi. Stres chroniczny jest zjawiskiem typowym, charakterystycznym dla funkcjonowania w organizacji. Wiąże on się z sytuacjami, które nie przekraczają możliwości adaptacyjnych jednostki, ale stopniowo wyczerpują jej zasoby odpornościowe. Stres traumatyczny jest konsekwencją pewnych wyjątkowych sytuacji, które mogą się wiązać z zagrożeniem i urazami.

Pojawienie się stresu u osoby może być konsekwencją obiektywnych warunków zewnętrznych, może także mieć swoje podstawy w specyfice osobowościowej danej jednostki. Na podstawie badań R. Karaska wyznaczono wzór zachowania pracownika, który jest szczególnie narażony na ryzyko stresu w pracy (wzór zachowania typu A). Charakteryzuje się on:

• zewnętrzną lokalizacją kontroli,
• skrajnie wysoką reaktywnością,
• nasiloną neurotycznością
• tendencją do zdobywania jak najwięcej w jak najkrótszym czasie ^{[ 4 ]}.

Jednocześnie wiele danych wskazuje, że pewne właściwości pracy, nie tylko w interakcji ze sobą, ale też niezależnie od siebie, są związane ze wskaźnikami zdrowia. W koncepcji stresu w środowisku pracy za szczególnie istotne zmienne, które warunkują ryzyko wystąpienia u człowieka stresu, uznano:

• wymagania,
• kontrola
• wsparcie społeczne ^{[ 5 ]}.

R. Karasek zwrócił uwagę, że interakcja wysokich wymagań i niskiego zakresu kontroli jest szczególnie niebezpieczna z punktu odczuwanego stresu. W zaproponowanym przez siebie modelu wyróżnił cztery główne sytuacje, różniące się stopniem nasilenia krytycznych dymensji: wymagań i kontroli.

1. Wysokie wymagania i mały zakres kontroli — jest to sytuacja szczególnie stresogenna. Jednostka otrzymuje trudne lub pracochłonne zadania, jednocześnie nie ma możliwości swobodnego ich wykonania. Postawienie przed człowiekiem wysokich wymagań wywołuje stan napięcia psychofizjologicznego. Gdy możliwości wykonawcze jednostki zostają zablokowane i nie ma ona wpływu na sytuację, napięcie to nie rozładowuje się w toku aktywnych działań i utrzymuje się. Prowadzi to do niepokoju, depresji i ryzyka choroby somatycznej.
2. Wysokie wymagania i duży zakres kontroli - jest to sytuacja kiedy przed pracownikiem zostały postawione trudne zadania, ale ma on możliwości takiego modelowania swego zachowania, by osiągnąć postawione cele. Taka sytuacja stwarza warunki rozwoju.
3. Niskie wymagania i mały zakres kontroli — sytuacja taka ani nie pobudza do działania, bo wymagania są niskie, ani nie daje możliwości działania (niska kontrola). Pojawia się więc pasywność zarówno w życiu zawodowym, jak i w sposobie spędzania czasu wolnego. Jednostka nie ma żadnych możliwości rozwoju.
4. Niskie wymagania — duży zakres kontroli - sytuacja najbardziej relaksująca, wywołująca najmniejsze napięcie. Duży zakres kontroli pozwala optymalnie zareagować na każde pojawiające się — niewygórowane — wymaganie. Ryzyko złego samopoczucia psychicznego czy choroby somatycznej jest w tym wypadku najmniejsze ^{[ 6 ]}.

STRES W PERSPEKTYWIE ORGANIZACYJNEJ

Pojawienie się stresu może mieć przyczyny w samej jednostce, w jej sposobie postrzegania świata, czyli może być uzależnione od czynników osobowościowych. Może również być efektem czynników obiektywnych, tkwiących w czynnikach zewnętrznych, takich jak: specyfika organizacji, rodzaj zadań.

Z perspektywy organizacyjnej interesujące są czynniki obiektywne, niezależne od jednostki, które są wobec niej zewnętrzne. Wiadomo bowiem, że niektóre grupy zawodowe są szczególnie narażone na ryzyko wystąpienia stresu u jej przedstawicieli. Z pewnością są to takie grupy jak: służby ratownicze, policja. Tutaj stres wiąże się z niebezpieczeństwem fizycznym, np. utraty zdrowia lub nawet życia. Dlatego często ponad stres chroniczny pojawia się tu stres określany jako traumatyczny.

Mając na uwadze perspektywę organizacyjną, jednostka funkcjonująca w zakładzie pracy szczególnie narażona jest na ryzyko wystąpienia stresu interpersonalnego lub stresu organizacyjnego.

Stres interpersonalny wiąże się z aspektem komunikacji międzyludzkiej w organizacji. We współczesnych organizacjach, gdy jednostka zmuszona jest do funkcjonowania w środowisku społecznym, gdzie komunikacja interpersonalna stała się jednym z głównych narzędzi pracy oraz miernikiem jej wykonania, relacje interpersonalne i style komunikacji zaczęły być źródłem stresu. To jak jednostka się komunikuje, z kim, po co i dlaczego, staje się podstawą jej wizerunku. Często, bowiem pracownik nie może być oceniony na podstawie wymiernych wyników. Czynniki sytuacyjne znakomicie to utrudniają i wypaczają ocenę. Sposób komunikacji staje się jednym z głównych wyznaczników funkcjonowania członka organizacji. Oczywiście jest to ocena subiektywna. Jednak w sytuacji zależności i podporządkowania, ocena osoby w organizacji z założenia jest oceną subiektywną. Co prawda, tworzonych jest bardzo dużo narzędzi służących do pomiaru predyspozycji zawodowych oraz wyników pracy, ale zastosowanie ich zawsze będzie postulatem. W praktyce narzędziem wykorzystywanym, ale równie często pomijanym.

Stres organizacyjny polega na niedostosowaniu pomiędzy członkiem organizacji a środowiskiem organizacyjnym. Jednostka ma możliwość pełnego wyboru organizacji do jakiej przynależy. Chcąc zaspokajać swoje istotne potrzeby, zmuszona jest ponosić pewne koszty z tym związane. Taką rolę odgrywa m.in. stres związany z uczestnictwem w organizacji . W przypadku pełnienia funkcji kierowniczych, kosztem lub niedogodnością jest stres wywołany konfliktem ról. Dlatego myśląc o stresie organizacyjnym często wykorzystywana jest koncepcja patologii ról społecznych. Szczególnie sprzyja temu organizacja sformalizowana, ze swoim ugruntowanym zestawem reguł i zasad. W takim przypadku jednostka — uczestnik organizacji — stoi z góry na podporządkowanej pozycji wobec machiny organizacyjnej. Utrata równowagi pomiędzy: oficjalnymi nakazami roli, postrzeganiem roli przez jednostkę, nieformalnymi oczekiwaniami innych wobec wykonywania danej roli, osobistymi przekonaniami człowieka, jego systemem wartości, zdolnościami i przekonaniami, a także cechami osobowości, prowadzi do stresu organizacyjnego. Jednostka często musi przejawiać emocjonalną dyspozycyjność w organizacji, miejscu pracy. Nie ma możliwości okazania swoich rzeczywistych uczuć w danej sytuacji. Jest to typowe dla czynności związanych np. z obsługą klientów. Biorąc pod uwagę istotność relacji interpersonalnych coraz częściej jednostka musi fałszować swoje emocje. Wyraźna różnica pomiędzy wewnętrznymi, rzeczywistymi emocjami a fasadą staje się poważną przyczyną wewnętrznych napięć i stresów (dysonans emocjonalny) ^{[ 7 ]}.

Po przeczytaniu tego tekstu, czytelnicy często wybierają też: Stres - wróg czy przyjaciel? Stres – wybawienie, czy śmierć "voodoo"?

See comments (1)..

Send text to e-mail address..

Print-out version..    PDF    MS Word